Din guide i den juridiska djungeln

Konflikten mellan Ingeborgs Bageri och facket är i grund och botten nu ett juridiskt fall i och med att Livs lämnat in en stämningsansökan till Arbetsdomstolen. 

Så här behövs juridisk kunskap för att förstå både varför Livs valt att göra just det och vad som händer härnäst. 

Jag har därför pratat med en person som kan väldigt mycket om just fackliga konflikter och arbetsrätt för att alla mina läsare ska få lite guidning i den här arbetsrättsliga djungeln. 

Han är sakkunnig inom arbetsrätt och fackliga förhandlingar och har jobbat länge med just detta. 
 

Ett misstag Ingeborgs, eller Kabes AB som aktiebolaget heter, gjorde var att inte säga upp den anställde när de köpte företaget i juli.

Man kan anta att överlåtelsen skedde genom en s.k. ”inkråmsförsäljning”, alltså att man köper tillgångarna (ex inventarier, varumärke, lokaler etc.) men inte bolaget i sig.

Det verkar ju också vara så att den uppsagda individen tidigare var anställd i det gamla bolaget. Om man inte säger upp den anställde vid företagsöverlåtelsen så tvingas man i princip att återanställa personen i det nya bolaget (i enlighet med LAS § 6 b). Man behåller då även sin uppsägningstid och i praktiken övriga villkor som man hade i den tidigare anställningen. 

Experten säger: 
 

Det är enligt mig obestridligt att ägarna inte hade ekonomi för att ha någon anställd. De kunde ju inte ta ut någon lön för egen del men trots detta väljer man ändå att ha kvar sin enda anställd. Varför kan man ju bara spekulera om men en möjlig förklaring är ju att ägarna helt enkelt inte hade tid att faktiskt arbeta i verksamheten i den omfattning som krävdes. Man körde ju, enligt uppgifter i media, exempelvis taxi för att få ekonomin att gå ihop. Om det är på detta vis gjorde Kabes ett stort misstag.

Vid en företagsöverlåtelse är det ett ypperligt tillfälle att säga upp anställda. I synnerhet om de enda som avser att arbeta i den nya verksamheten är ägarna själva. Man kan därmed säga upp den anställde med hänvisning till arbetsbrist. Även om det exempelvis behövs 4 personer för att bedriva en verksamhet och de nya ägarna endast är två personer så kan man ändå hävda arbetsbrist vid en företagsöverlåtelse.

Ägarna omfattas inte av någon arbetsrättslig lag och kan välja att arbeta 16h/dygn, 365 dagar om året om de önskar göra detta. Facket får inte och kan heller inte ha synpunkter på detta. En förhandling om arbetsbrist i detta läge är därför endast en formalia och tar lika lång tid som det tar att skriva förhandlingsprotokollet. 

Tyvärr valde ändå inte nya ägarna till Ingeborgs att göra så här, vilket var ett stort misstag just på grund av att de inte hade kollektivavtal.

Vid företagsöverlåtelse är nämligen facken ofta på hugget, i synnerhet om det är oerfarna företagare inblandade. De gör ofta så här, för om motparten är nya har de med stor sannolikhet mindre kunskap vilket facket då utnyttjar. Enligt experten brukar facket sällan spilla tid i det här läget innan de knackar på dörren med krav på kollektivavtal.

Detta gjorde de, som vi alla vet. Eftersom företaget betalade en lön som var mindre än kollektivavtalet såg Livs en utmärkt chans att dels tvinga företagaet att teckna avtal, dels få bra press för att ”stå på den lilla arbetarens sida” i media.

Just detta gick det….så där med den här gången.

Tack och lov. 
 

Det var förmodligen medlaren från Medlingsinstitutet som fick dem att gå med på avtal, för även om det juridiskt inte finns något tvång så har ju facken så mycket makt att förstöra att många ger upp för att inte företaget ska gå under genom blockaden. Men här gjorde man sedan rätt – man kallade till MBL-förhandling. I syfte att säga upp den anställde på grund av arbetsbrist. 

Tyvärr var det nu för sent. Livs hade redan sett sin möjlighet – prejudikat

Experten fortsätter förklara:
 

Det är fortfarande obestridligt att den anställde blev uppsagd pga. ekonomiska skäl men nu vill man ju ha saken prövad om det ändå inte var som en konsekvens av det tecknade kollektivavtalet (vilket naturligtvis är rent bullshit för alla som inte sysslar med juridik).

Men chansen/risken finns att det finns en lucka i lagen som gör att man faktiskt skulle kunna tolka det på detta vis.

Vinner man i AD så ger det fantastiska möjligheter för facket att bedriva rena tortyrmetoder mot företag som inte gör allt 100 % exakt enligt regelboken när man säger upp personal.

Räkna också kallt med att omoraliska fack (läs LO-fack) kommer använda detta som ett vapen om företag som inte har kollektivavtal. Teckna kollektivavtal – annars jävlar klämmer vi åt dig om du ens funderar på att friställa någon av våra medlemmar.

Vinner facket tvisten med Ingeborgs så är detta ett sannolikt utfall. Förlorar man kostar det inte mer än motpartens advokatkostnader. Man har alltså allt att vinna och vid en förlust så har det ändå bara kostat kaffepengar.

Ryggdunkningarna från klasskamps-vänstern får man på köpet oavsett utfall.

 



En klassisk win-win för Livs alltså.

Om det inte vore för att vi är några stycken som har andra uppfattningar i den här konflikten och engagerat oss för att hjälpa Kabes och Ingeborgs bageri i det här. 

Hur ställningen i opinionskampen står mellan oss och Livs vet ni redan.

Tre – noll? Fyra – noll? 
 

Men den juridiska kampen är alltså inte över.

Jag fick ett trevligt mail av en kille vars jurist erbjöd sig att hjälpa Ingeborgs pro bono. Den informationen är redan vidarebefodrat till Mehdis och jag hoppas att de tar emot hjälpen. 

Solidaritet i praktiken. Folk ställer upp gratis för sina medmänniskor.

Vad händer då i sådana här fall som dras ända till Arbetsdomstolen?

Normalt finns det tre typfall som facken driver till AD.  

Case 1:



Arbetsgivaren har gjort bort sig totalt och uppenbart brutit mot någon arbetsrättslig lag. Exempel kan vara att man struntat att förhandla med facket inför en uppsägning (ex med stöd av MBL  § 11-13) eller sagt upp en anställd utan någon som helst anledning.

Det här gjorde alltså inte Ingeborgs, som kallade till MBL-förhandling först. 

Dessa fall är inte så mycket att orda om. Arbetsgivaren har gjort fel och får därmed betala priset. I väldigt många fall ligger det dock ett misstag/missförstånd bakom. Man kanske var helt överens med den anställde om att uppsägning var enda lösningen och denne hade inga synpunkter på detta. Detta spelar dock juridiskt ingen som helst roll om företaget är ansluten till ett kollektivavtal. Det räcker med att den anställde är ansluten till facket. Struntar man i ex MBL-förhandlingen är det kör om facket får reda på det. Bara att slanta upp och gilla läget tyvärr.

 

Case 2:



Det råder tvist huruvida exempelvis en uppsägning är giltig eller inte, tvist om lönen är rätt etc.

En anställd har kanske blivit omedelbart avskedad men det råder en tvist om huruvida skälet till avskedet räcker till avsked eller om det egentligen skulle vara ”personliga skäl”. Eller inte ens det.

I dessa fall handlar det enbart om pengar, alltså om den anställde ska få lön under uppsägningstiden eller inte. Jobbet får man hursomhelst inte tillbaka.

Det är sällan dessa fall går så långt som till AD. Väldigt ofta gör man upp med den anställde långt innan prövning, med eller utan inblandning av facket.

Här har experten jag pratat med en del åsikter: 
 

Jag passar på att lägga in den personliga åsikten att endast rättshaverister och dårar väljer att få sitt fall prövat rättsligt.

Ibland får den anställde hjälp att bli permanent utanför arbetsmarknaden då ombuden med olika påtryckningsmedel uppmanar personen att driva fallet vidare för att ”hjälpa andra medlemmar i kampen mot kapitalismen”. Anledningen till dårskapen är att domarna är offentliga. De flesta rekryterare kollar upp huruvida man varit i tvist med sin förra arbetsgivare. Det finns ju alltid en anledning till varför man blev uppsagd. Kanske inte riktigt detta man vill skylta med i det CV som du inte själv visste att du hade.

Mer pragmatiska fackförbund brukar därför inte så sällan uppmana den anställde att försöka förhandla om ett utköp framför en rättsprocess. Men det är naturligtvis ingenting man kommer någonsin officiellt kommer erkänna pga. risken att framstå som vänligt inställd till företagare.

Men jo, det händer i verkligheten. Ganska ofta dessutom och så gott som alltid om den anställde är tjänsteman. Tjänstemannafacken har alltså fattat att det gynnar arbetstagaren att man inte har en tvist i bagaget. Jag önskar, för den anställdes skull, att LO-förbunden hade varit lika gatusmarta. Å andra sidan är det ju ibland tur att det finns dårar som väljer process före utköp. Jag hade t.ex. aldrig velat anställa ett butiksbiträde som med avsikt placerat gammal köttfärs med felaktigt bäst-före-datum i kyldisken och därefter ringt media. 

Fallet han hänvisar till har hänt i verkligheten för några år sedan

Case 3:



Fackförbunden vill statuera ett exempel och helst då även skapa ett juridiskt prejudikat. Vilka motiv man har skiljer sig säkert men det är nog svårt att bortse från att skälen ofta är politiska, eller ett sätt att visa sina medlemmar att man slåss för deras rättigheter (även om man blir söndersmulad i AD).

 



I fallet Ingeborgs går det ju som sagt inte att veta vilket av dessa tre fall det egentligen handlar om. Det finns saker som tyder på att det är frågan om det första alternativet, alltså att företaget agerat felaktigt. I var fall har man agerat ganska klantigt, förmodligen pga. bristande arbetsrättsliga och/eller språkliga kunskaper. Det råder ju inga som helst tvivel om att företaget inte på kort sikt hade ekonomiska förutsättningar att ha kvar sin enda anställd. Man borde därför redan första gången facket knackade på ha kallat till MBL-förhandling och förklarat avsikten att säga upp den anställde. Genom att visa sina räkenskaper för facket i detta läge så hade facket inte haft något annat val än att avsluta förhandlingen utan invändningar.

Om de hade haft invändningar, vilket ideologiskt hjärntvättade ombud ibland har, så hade de riskerat skadestånd. I dessa lägen går frågan vidare till s.k. central förhandling där kompetens ersätter ideologi (förbundsjuristen tar alltså över) och ombudet får snällt backa och be om ursäkt. Därefter hade det varit helt enligt lagen korrekt att säga upp den anställde. Eftersom det därefter inte funnits några anställda kvar mer än familjemedlemmar så hade facket inte drivit frågan om kollektivavtal vidare.

Hade man gjort det hade man själv brutit mot den lag som man hänvisade till när man ville tvinga företaget att teckna kollektivavtal. Hade man agerat som beskrivet ovan hade det aldrig blivit någon tvist.

 



Men okunskap och/eller bristande språkkunskaper känns inte som ett giltigt skäl för Livs att driva denna sak vidare. Den anställde har ju inte lidit någon egentlig skada. Det finns ingen lagstadgad lägstanivå på lönen i Sverige utan dessa regleras i kollektivavtal. Tecknar man inte kollektivavtal är det fri lönesättning. Företaget har så långt inte gjort något fel.

Det råder heller ingen tvekan om att man inte hade råd att ha kvar den anställde och förr eller senare hade individen blivit uppsagd i alla fall. Även ett fackförbund har kompetens att förstå detta faktum. Trots detta väljer man konflikt före att helt enkelt acceptera att företaget säger upp den anställde.

Hur kommer det då gå i Arbetsdomstolen? 

Inte så lätt att veta men givet de förutsättningar som finns och det vi hittills här gått igenom finns ändå tänkbara scenarier. 

Expertens bedömning att Livs helt enkelt utnyttjar ägarnas okunskap för att statuera ett exempel.

Om det är för att skapa prejudikat eller enbart för att visa kampvilja låter jag vara osagt men nu ligger det i ADs händer att bedöma fallet utifrån hur lagen är skriven.

 



Det som talar för Kabes är:

 

·         

  • Den anställde har inte lidit någon skada.

·         
  • Det är (sannolikt) obestridligt att den anställde sas upp av ekonomiska skäl (arbetsbrist, i juridiska termer).

·         
  • Företaget har de-facto kallat till MBL-förhandling, även om den uppenbart slutat i oenighet.

 



Det som talar mot Kabes:

 

·         

  • Om den anställde sas upp av ekonomiska skäl, varför gjordes inte detta vid företagsöverlåtelsen? (okunskap i sig är däremot inget brottsligt)

·        
  •  Har ägarna för Kabes vid något tillfälle sagt att individen kommer bli uppsagd som en direkt följd av ett kollektivavtal? (big no-no, men som sagt, okunskap är inte brottsligt i sig men det kan alltid användas emot dig)

·         
  • Den anställde sas upp utan formellt godkännande av facket (kan vara brott mot MBL, men om ex likviditeten var akut och om det annars hade blivit konkurs är det dock tillåtet)

 



Han tror att AD under alla omständigheter i vart fall kommer fria Kabes för brott mot föreningsrätten.

Lagen är inte till för denna typ av ärenden, men det kan ju också vara så att Livs på något sätt vill plädera för att lagen ska gälla även i dessa fall.

Är det månne möjligen den enda orsaken till varför man driver denna sak vidare?

 



Att fallet Ingeborgs är ett geggigt ärende råder det ingen tvekan om men man får ju inte glömma att Ingeborgs har fått en hel del positiv PR, samtidigt som Livs trampar rejält snett. 

Det råder ingen tvekan om att Kabes behöver juridisk hjälp och hjälp att driva frågan i opinionen. För precis som om det verkar att Livs använder detta fall för något större – skapa ett prejudikat och därmed öka sin makt – har det här blivit något större än en ordinär facklig konflikt. 

Ingeborgs Bageri har blivit en symbol för den lilla människan mot det stora mäktiga fackförbundet.

Ett tydligt exempel på att facken har fått alldeles för stor makt. Vi måste kräva att reaktionerna måste vara proportioneliga och stoppa obalansen. Den svenska modellen fungerar just här synnerligen dåligt, då maktbalansen är fullständigt skev. 

LO fick LAS och MBL i gåva av socialdemokraterna på 70-talet som tack för att 100-tals miljoner de ger partiet per mandatperiod och valrörelser. Glöm inte att LO tvångsanslöt sina medlemmar till S fram till 1991

Jag hoppas att ni nu känner er lite klokare och lite mer insatta i arbetsrättens snåriga värld, för att kunna hänga med i sådana här konflikters alla turer. 
 

Jag avslutar med ett litet citat:
 

”Trying to understand the behavior of some people is like trying to smell the color 9”.
 

6 kommentarer
  1. Ursäkta okunskap, men får/kan en arbetsgivare ställa villkor att man inte är med i facket? Typ: du får jobbet om du inte är fackansluten, är du ansluten har vi inte råd att anställa dig eftersom facket kommer att tvinga oss skriva på kollektivavtal. Rent ekonomiskt är det ju rationellt utifrån företagets perspektiv. Är de bästa och/eller de flesta kandidaterna fackanslutna så straffas ju företagets ”snålhet” ändå via en marknadsmekanism kan man säga, vilket ger ett incitament att godta fackets krav.

  2. De är sånt oproportionerligt övervåld och råder sån obalans mellan parterna. Fackets agerande stjälper de lilla företaget innan de hinner komma på fötter/ ställa om. Klivet upp till 1 anställd, är ett känsligt skede när företaget är som mest sårbart. De kan lika gärna vara dödsstöten. Undrar hur många jobb facket haft ihjäl genom att gå loss nysådden på de här sättet .. vill man ens veta?

  3. LO:s bestickning borde kallas för vad den är. Tack för pengarna, vi sätter Lidbom att ordna detaljerna. Carl Lidboms tal på Pappers kongress 1974 är ett skräckexempel på hur det kan fungera när ideologin överställs rättstänkandet i en demokrati. En demokrati med totalitära tendenser är en styggelse. Fallet Ingeborg är ett närmast övertydligt exempel på följderna.

  4. En liten berättelse om hur facket borde (ska) sköta sig…

    En gång jobbade jag på en ideell organisation som behövde spara pengar. Alltså gjorde de om min tjänst från en fast anställning till en arvoderad förtroendevald post – med markant lägre lön och givetvis lägre kostnad för arbetsgivaren.
    Jag fick reda på det (sist av alla på kontoret) genom att bli inkallad till ordföranden och mött av orden ”Vi har beslutat att…”. I efterhand insåg jag att beslutet i sig var stadgevidrigt då de genomförde det genom ett presidiebeslut och inte genom att ta det via fullmäktige eller ens styrelsen.

    Nåväl, de hävdade arbetsbrist. Jag fick reda på detta sista dagen innan semestern där jag tog ut sex veckor. Eller rättare sagt fyra veckor semester och två veckor kompledigt för att få ner min flex en aning. Arbetsbrist var ordet…

    Tillbaka på mitt rum ringde jag facket, ett Saco-förbund. De undrade hur de skulle göra: jobba för att ogiltigförklara uppsägningen så jag kunde vara kvar, försöka få till ett avtal eller stämma dom inför AD – men hon jag pratade med påpekade också att i AD kan det gå hur som helst, så hon rekommenderade att försöka med ett avtal. Min inställning var att jag hade ingen större lust att gå ner i lön, so cut me a deal!

    Några dagar senare ringde facket tillbaka, hon hade pratat med vår ekonomiansvarige (som skötte anställningarna) och tyckte han hade lite udda idéer kring det här med uppsägningar och lagar kring det. När jag berättade att han vara gammal tomatodlare (egna reflektioner kring säsongsanställningar kan göras här) insåg hon hur det låg till och påkallade en central förhandling istället.

    En vecka senare var det klart och när min semester/kompledighet var slut började min tremånaders uppsägning utan arbetsplikt.

    Tänk om Livs hade jobbat så istället! Men det ger ju varken rubriker eller cred från LO…
    Så fortsätt jaga dom, vi är många som applåderar!

  5. Tar inte ställning i sakfrågan, men har några kommentarer.

    Det hänvisas bara till MBL i skriften, finns en hel del andra lagar som kommer in i detta, T ex LAS.

    Denna ”expert” verkar ha noll koll på vad som i grunden får fackföreningar till att driva tvister till AD, samt vad det kostar.

    Fackföreningar driver tvister till AD för att skydda de rättigheter de har enligt lagar och avtal. Att inte göra detta skapar en ”de facto praxis” som, om man väljer att inte driva fall vidare, kan komma tillbaks och bita fackföreningarna i arslet ordentligt när de någon gång vill driva ett viktigt fall (typ: -ni gick ju med på det i fall A, B och C, vad skiljer D så mycket från de andra fallen? Alltså, en sak till att förklara för AD förutom själva sakfrågan).

    Ang kostnad för att driva ett fall i AD så kan man naturligtvis diskutera vad ”kaffepengar” är, men det kostar ett förbund i storleksordningen 500 000kr och uppåt att driva ett fall hela vägen i AD. Finns också fall där AD dömt till någon parts fördel men gett ett skadestånd som understiger kostnaden, och sen dömt att var part får betala sina egna kostnader (skadestånd och de inblandades kostnader är skilda frågor). Vilket då resulterar i att även om man vinner i AD så kan gå back.

    Att ”okunskap” så många gånger tas upp i texten är väldigt underligt. Att komma till AD med ett okunskapsförsvar är inte att rekommendera, är sannolikt en garanterad förlust. Precis som en bilist måste känna till att man inte kör när det är rött, så skall en företagare känna till reglerna för att bedriva verksamhet. Gör man det inte själv får man skaffa ett juridiskt ombud. Att det kostar pengar tar AD noll hänsyn till.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Namn *